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La banque  
d’un monde  
qui change  
DIRECTION DES ÉTUDES ÉCONOMIQUES  
Flexisécurité, les rouages du modèle danois  
La « flexicurité » à la danoise permet aux entreprises  
d’embaucher et de licencier relativement facilement, tout en  
garantissant aux individus des revenus et des moyens de  
reconversion suffisants en cas de perte d’emploi.  
Peu d’entraves au licenciement  
Protection de l’emploi en cas de licenciements individuels (contrats à durée  
indéterminée)  
Echelle de 0 (peu de restrictions) à 6 (restrictions élevées) – Données 2013  
Procédures de notification Préavis et indemnités en cas de licenciement  
Elle repose notamment sur une politique active de formation.  
individuel (en l'absence de faute) Obstacles au licenciement  
Le dialogue social est au cœur du modèle et participe à son  
bon fonctionnement.  
Résultat, le Danemark affiche un taux d’emploi nettement  
supérieur à celui observé en moyenne dans l’Union  
européenne, et les inégalités y sont moindres qu’ailleurs en  
Europe.  
Le système danois de flexisécurité, qui accorde une grande  
place au dialogue social et privilégie la protection de l’individu à  
celle de l’emploi, est souvent érigé en modèle. Le Danemark  
affiche de fait un taux d’emploi supérieur à ceux de la plupart  
des pays européens. En outre, les inégalités y sont moindres. Il  
peut dès lors être opportun de nous pencher sur les  
particularités d’un système qui suscite tant d’intérêt.  
Graphique 1  
Source : OCDE  
Un système d’assurance chômage avantageux  
Taux de remplacement nets - période initiale de chômage* (%)  
Danemark - - - Italie  France - - - Allemagne - - - Espagne  
Les trois piliers du modèle danois de « flexisécurité »  
Les contours de la flexisécurité danoise évoluent constamment.  
Ainsi, la durée d’indemnisation des chômeurs a diminué depuis  
la crise de 2008 en raison de la détérioration des finances  
publiques. Toutefois, le modèle danois conserve ses spécificités,  
qui pour l’essentiel sont le fruit des réformes menées à partir du  
milieu des années 1990 afin de lutter contre un taux de  
chômage élevé.  
Celles-ci visaient en particulier à concilier la flexibilité et la  
sécurité du marché du travail en permettant aux entreprises  
d’embaucher et de licencier facilement en fonction de l’évolution  
de leur activité, tout en assurant aux individus une source de  
revenus suffisante en cas de perte d’emploi (graphiques 1 et 2).  
Graphique 2  
Source : OCDE  
*Pour un célibataire, sans enfant, non admissible aux allocations logement en  
espèces ou aux suppléments d'aide sociale, gains antérieurs = 67% du salaire moyen  
Les entreprises prennent dès lors davantage le risque  
d’embaucher en période de reprise, notamment des jeunes sans  
expérience, tandis que les syndicats de salariés soutiennent  
plus facilement la flexibilité du marché du travail grâce à la  
générosité des prestations chômage. Le modèle danois repose  
également sur une politique active de formation afin de faciliter  
le retour au travail des personnes sans emploi, politique doublée  
d’un contrôle strict des chômeurs. Au total, le Danemark a ainsi  
consacré, en 2015, 3,3% de son PIB aux politiques du marché  
du travail (dont 2,1% pour les politiques actives). C’est  
beaucoup plus que la moyenne les pays de l’OCDE (1,3% du  
PIB). Quant aux partenaires sociaux, ils occupent une place  
centrale dans le modèle danois.  
Le rôle prépondérant des partenaires sociaux  
Le Danemark a dû transposer la règlementation européenne  
dans sa législation au cours de ces dernières années. Il a ainsi  
légiféré dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail,  
economic-research.bnpparibas.com  
Catherine Stephan  
11 juillet 2017  
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d’assurance chômage et d’aide à la recherche d’emplois.  
L’usage des contrats à durée déterminée est également  
désormais limité.  
Plus forte sensibilité de l’emploi à l’activité  
Toutefois, le modèle danois du marché du travail continue de  
donner la part belle aux partenaires sociaux. Les pouvoirs  
publics légifèrent, en effet, le moins possible. Ils ne fixent par  
exemple aucun salaire minimum à l’échelon national, et  
interviennent seulement lorsque les négociations peinent à  
aboutir.  
Le modèle danois s’appuie sur une « décentralisation  
centralisée ». Cela signifie que les accords de branche  
définissent les contours des négociations menées au niveau  
de l’entreprise dans le cadre d’une « décentralisation verticale »,  
sur les salaires, le temps de travail et les congés. A titre  
d’exemple, les partenaires sociaux s’entendent, au niveau de  
chaque branche, sur un salaire minimum et son évolution  
selon des critères de compétitivité danoise et d’inflation, tandis  
qu’un supplément de rémunération est généralement négocié  
au sein de chaque entreprise par des délégués syndicaux.  
Ainsi, le salaire de près de la moitié des personnes  
nouvellement embauchées est nettement supérieur au  
minimum négocié.  
Graphique 3  
Source : Eurostat  
décentralisation des négociations salariales au niveau de  
l’entreprise ont cours au Danemark et en Australie. En  
Australie, les négociations peuvent être menées par des  
représentants du personnel non syndiqués. Cette mesure  
concoure à affaiblir les syndicats de salariés. Le taux de  
syndicalisation des salariés est ainsi passé de 40% en 1990 à  
1
5% en 2014. Les réunions entre les représentants des  
salariés et ceux de l’entreprise sont dès lors moins fréquentes,  
l’information circule plus difficilement et les syndicats peinent  
davantage à anticiper les attentes de l’entreprise. En outre, les  
négociations salariales, qui font l’objet de négociations  
distinctes et annuelles au Danemark, sont, en Australie,  
menées occasionnellement lors de négociations plus  
exhaustives. Les feuilles de route des salariés et de  
l’entreprise peuvent dès lors différer, et la négociation salariale  
peut davantage devenir l’objet de tractations.  
Une décentralisation organisée  
L’équilibre des forces en présence favorise la négociation  
d’accords mutuellement bénéfiques, le tout dans un cadre  
législatif et règlementaire peu contraignant. Le tissu social  
danois est, en effet, composé d’organisations salariales et  
patronales représentatives, donc légitimes et à même de  
mener des négociations sur la base d’une reconnaissance  
mutuelle de leurs prérogatives. Selon l’OCDE, 68% des  
salariés travaillaient, en 2002, au sein d’une entreprise  
membre d’une organisation patronale (contre 51% en  
moyenne au sein de l’OCDE), et près de 68,8% des salariés  
étaient, en 2013, syndiqués, contre 7,7% en France et 18,1%  
en Allemagne selon l’OCDE.  
La loi encadre en outre davantage les règles de  
fonctionnement du marché du travail en Australie. Un tribunal,  
le FWC (Fair Work Commission), y est chargé notamment de  
fixer le salaire minimum, statuer sur les conditions de travail,  
faciliter les accords d’entreprises et résoudre les conflits. Ainsi,  
si l’employeur et les salariés ne sont pas parvenus à  
s’entendre lorsque l’accord est arrivé à échéance, deux  
options s’offrent aux salariés. Soit les dispositions prévues par  
le FWC, plus avantageuses pour l’employeur, s’appliquent, soit  
l’accord antérieur, sans hausse possible de salaires, se  
substitue à l’accord initial. In fine, l’absence d’accord est  
souvent avantageuse pour l’employeur. La grève est alors un  
moyen pour les salariés de contraindre l’employeur à négocier.  
La régulation à plusieurs niveaux favoriserait, en outre, la  
reproduction au niveau local des processus de négociation à  
l’œuvre  
à
l’échelle nationale. Les partenaires sociaux  
parviennent également à établir des relations de long terme et  
stables grâce à des rencontres régulières au cours desquelles  
ils peuvent échanger des informations sur la situation de  
l’entreprise. Ils ont par ailleurs tout intérêt à s’entendre au  
niveau de celle-ci puisqu’à défaut les accords de branches,  
souvent moins favorables, s’appliquent. Ils ont tout autant  
intérêt à s’entendre au sein des branches afin de conserver la  
main mise sur les modalités de fonctionnement du marché du  
travail.  
Effets de la « flexisécuri » sur l’emploi  
Le Danemark, qui affichait un taux de chômage de 5,7% en  
avril, bénéficie d’une croissance plus riche en emplois que  
nombre de ses partenaires européens. Il peut également se  
targuer d’afficher un taux d’emploi (75% en 2016) nettement  
supérieur à celui observé en moyenne dans l’UE (67% en  
L’European Journal of Industrial relation souligne l’importance  
de ces facteurs grâce  
à une étude comparative des  
négociations salariales au sein de deux entreprises  
manufacturières de taille et de structures similaires en  
Australie et au Danemark. Deux formes différentes de  
2
016). Ce constat vaut également pour les populations qui ont  
plus difficilement accès au marché du travail, à savoir les  
femmes, les jeunes de moins de 25 ans et les personnes de  
plus de 55 ans.  
1
Anna Ilsøe, Andreas Pekarek, Ray Fells, « Partnership under pressure: A process  
perspective on decentralized bargnaining in Danish and Australian manufacturing »,  
juin 2017  
economic-research.bnpparibas.com  
Catherine Stephan  
11 juillet 2017  
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Les politiques actives à destination des chômeurs semblent,  
pour leur part, favoriser un retour plus rapide des demandeurs  
d’emploi sur le marché du travail grâce à une meilleure  
adéquation entre l’offre et la demande de travail. La proportion  
de chômeurs sans emploi depuis plus d’un an (22,3% en  
Le système d’assurance chômage et les politiques de l’emploi  
L’adhésion à une caisse d’assurance chômage se fait sur la base du  
volontariat . Les prestations sont toutefois amplement financées par  
l’Etat.  
Le droit aux indemnités repose davantage sur les revenus que sur le  
nombre d’heures travaillées. Une personne sans emploi doit ainsi  
avoir déclaré un salaire de DKK 223 428 au cours des 36 derniers  
mois pour recevoir des indemnités chômage durant deux ans, tandis  
que les personnes ayant gagné plus de DKK 18 619 par mois doivent  
2
016) est en effet nettement plus faible au Danemark qu’au  
sein de l’UE (46,4%) ou en Allemagne (41,9%). Le taux de  
chômage structurel, ou NAIRU , évalué à 6,3% par l’OCDE en  
2
016, est également inférieur à la moyenne européenne.  
avoir exercé une activité professionnelle durant au moins 12 mois .  
L’indemnité chômage est calculée sur la base des 12 salaires les plus  
élevés perçus au cours des 24 derniers mois afin de moins pénaliser  
les bénéficiaires ayant occupé des emplois peu rémunérés.  
Si le marché du travail exclut très peu, près du quart des  
salariés danois travaillent à temps partiel, soit davantage qu’au  
sein de l’UE (19,5% de l’emploi en 2016). Le nombre d’heures  
Les salariés disposent d’un compte Emploi qui leur permet d’épargner  
des heures de travail effectuées durant de la période d’indemnisation  
et de prolonger leur période d’indemnisation d’une année  
travaillées par employé est, de ce fait, relativement faible . En  
outre, la sensibilité de l’emploi à l’activité comporte certains  
risques en cas de retournement du cycle économique.  
L’emploi tend en effet à s’ajuster fortement à la baisse. Ce fut  
particulièrement le cas durant la crise de 2008 lorsque la  
baisse de 7% du PIB, entre la fin 2007 et le deuxième  
trimestre 2009, s’est accompagnée d’une contraction de plus  
de 5% de l’emploi entre la fin 2008 et le premier trimestre 2010  
supplémentaire au maximum .  
L’indemnité chômage équivaut à 90% du salaire versé dans la limite  
de DKK 849 euros par jour. Les diplômés qui ont une famille à charge  
perçoivent 82% du taux maximum et ceux-ci qui n’en ont pas 71,5%.  
Le montant des indemnités ne subit aucune révision afin d’inciter les  
chômeurs à exercer des activités temporaires.  
Une journée de carence est prévue si le bénéficiaire des indemnités  
chômage n’a pas exercé d’activité professionnelle durant 20 jours (ou  
(cf. graphique 3). Le taux de chômage a ainsi plus que doublé  
150 heures) au cours d’une période de quatre mois. La période  
en l’espace de deux ans. De 3,1% au début de 2008, il a  
atteint 7,5% début 2010. Cette réaction fut bien plus vive que  
celle observée dans d’autres pays européens. A titre de  
comparaison, l’Allemagne, dont le PIB a reculé de près de 7%  
entre les premiers trimestres 2008 et 2009, a préféré ajuster à  
la baisse le nombre d’heures travaillées. L’emploi n’a ainsi que  
légèrement reculé (-0,5% entre les T1 2009 et T1 2010).  
d’indemnisation sera réduite d’un mois si une personne a reçu des  
indemnités chômage durant quatre ans au cours des huit dernières  
années.  
Les politiques de l’emploi  
Une personne sans emploi est l’objet d’un suivi régulier. Elle doit  
s’entretenir avec la caisse d’assurance chômage à l’issue des deux  
premières semaines de chômage et avec l’agence pour l’emploi au-  
delà de six semaines. Un entretien mensuel a ensuite lieu au cours  
des six premiers mois de chômage avec l’agence pour l’emploi. Les  
rendez-vous ont ensuite lieu tous les trois mois.  
Les prestations chômage et les formations permettent de  
pallier certains effets de la crise, à savoir une baisse tout aussi  
abrupte de la consommation privée et une perte de  
compétences des chômeurs. Toutefois, ces mesures  
présentent elles aussi un certain nombre d’inconvénients en  
période de crise. L’accroissement des prestations pèse en  
effet sur les finances publiques, et les politiques de l’emploi  
axées sur la formation sont moins efficaces en raison du  
manque d’emplois vacants.  
L’activation s’inscrit dans une logique d’accompagnement des  
bénéficiaires de prestations. Les programmes de soutien, de  
requalification, de formations professionnelles, les emplois  
subventionnés dans le but de d’améliorer les qualifications des  
chômeurs sont autant d’offres d’activation.  
Les personnes âgées de 30 à 49 ans sans emploi depuis six mois ont  
ainsi le droit et l’obligation de bénéficier d’une offre d’activation. Les  
personnes de moins de 30 ans et de plus de 50 ans bénéficient de  
cette offre d’activation au-delà d’une période de 13 semaines de  
chômage.  
Effets du modèle danois sur les inégalités  
Les jeunes de moins de 25 ans, dépourvus d’une formation adéquate  
(et sans enfants), doivent suivre une formation dans les mêmes  
conditions que les étudiants. Le montant des indemnités chômage  
diminuent de 50% au-delà d’une période de 6 mois de chômage afin  
qu’il s’aligne sur celui des bourses d’études, et incite davantage les  
jeunes chômeurs à reprendre des études.  
La négociation collective contribue à contenir les écarts de  
salaires. S’y ajoute l’action des pouvoirs publics, qui concoure  
également à limiter les inégalités de revenus grâce aux impôts  
et aux transferts publics. Ces inégalités, mesurées par l’indice  
de Gini, sont en effet parmi les plus faibles de au sein de  
l’OCDE.  
de l’emploi, le dialogue social et le consentement à l’impôt.  
Toutefois, certaines réformes, dont la baisse de la durée  
d’indemnisation des chômeurs et le durcissement des critères  
Cette faiblesse relative des inégalités conforte l’adhésion de la  
population au modèle social danois qui repose sur la sécurité  
d’éligibilité  
à
l’indemnité chômage, pourraient ébranler  
l’équilibre de ce modèle. Les salariés pourraient notamment  
exiger un cadre législatif et règlementaire plus protecteur s’ils  
estiment que leur sécurité n’est plus assurée, au risque  
d’affaiblir les partenaires sociaux et de fragiliser le modèle  
social danois.  
2
Le NAIRU (Non-Accelerating Inflation Rate of Unemployment) est utilisé pour  
mesurer le taux de chômage structurel. Il s’agit du taux de chômage compatible avec  
la stabilité des prix.  
3
Selon l’OCDE, un salarié a travaillé en moyenne, en 2016, respectivement 32,1 et  
6,8 heures par semaine au Danemark et au sein l’OCDE.  
3
4
75% de la population active est adhérente à une caisse d’assurance chômage, mais  
seulement 45% des 10% des salariés les moins bien rémunérés.  
5
Le salaire mensuel moyen était de DKK 31 380 en 2014 selon Eurostat dans les  
entreprises de plus de 10 salariés.  
6
Une journée de travail donne droit à deux journées d’indemnités.  
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Catherine Stephan  
11 juillet 2017  
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QUI SOMMES-NOUS ? Trois équipes d'économistes (économies OCDE, économies émergentes et risque pays, économie bancaire) forment la Direction des Etudes Economiques de BNP Paribas.
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